Après avoir été adoptées en Conseil des ministres le 22 septembre 2017, les cinq ordonnances liées à la réforme du code du travail ont été publiées au Journal officiel du 23 septembre 2017.

Cependant, les ordonnances n’auront force de loi qu’une fois le projet de loi de ratification adopté. Le projet de loi de ratification des ordonnances devrait passer en première lecture à l’Assemblée Nationale la semaine du 20 novembre.

Certaines mesures nécessitent des décrets d’application : le Gouvernement a annoncé la publication d’une vingtaine de décrets d’ici le 31 décembre 2017.

Voici une synthèse des principales mesures.

Contentieux prud’homal

La possibilité pour le bureau de conciliation et d’orientation de renvoyer l’affaire devant le même bureau de conciliation et d’orientation en cas de partage de voix est supprimée. L’affaire sera renvoyée devant le bureau de jugement présidé par le juge du TGI dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes.

Négociation collective

La négociation collective s’inscrit dans 3 champs de négociation :

– le champ de la primauté impérative de l’accord de branche (salaires minima hiérarchiques, classifications, garanties collectives complémentaires…) ;
– le champ de la primauté facultative de l’accord de branche (prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, primes pour travaux dangereux ou insalubres…) ;
– le champ de la primauté de l’accord d’entreprise pour toutes les autres matières non comprises dans les deux précédents champs.

Le référendum peut être sollicité à l’initiative de l’employeur. En cas d’accord non majoritaire signé par des syndicats ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés au 1^er tour des élections professionnelles, si les syndicats signataires ayant recueilli plus de 30 % des suffrages ne sollicitent pas une consultation des salariés, l’employeur peut l’organiser, sauf opposition de l’ensemble de ces syndicats.

Relations individuelles de travail

Le télétravail peut être mis en place par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique.

Les dispositions relatives aux motifs de recours au CDD et aux contrats de travail temporaire peuvent être modifiées par accord collectif de branche, sous réserves du respect des dispositions légales. La durée de ces contrats, leur renouvellement et leur succession sur un même poste ou avec le même salarié peuvent également être modifiées.

Un accord de branche peut prévoir le recours aux CDI conclus pour la durée d’un chantier ou d’une opération. Ce contrat peut ensuite s’appliquer à toute opération dont la durée et le terme sont indéterminés, au sein des branches ayant conclu un accord sur ce sujet.

Représentation du personnel

Les institutions représentatives du personnel (DP, CE et CHSCT), dans les entreprises d’au moins 50 salariés, fusionnent en une instance unique : un comité social et économique. Pour les entreprises dotées de représentants du personnel à la date de publication des ordonnances au Journal officiel, le comité social et économique doit être mis en place au terme du mandat en cours de ces élus, et au plus tard le 31 décembre 2019.

Dans les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés, la mise en place d’une commission spécifique traitant des questions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire. Cette mise en place peut être imposée par l’inspecteur du travail, dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, si elle se révèle nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

Rupture du contrat de travail

La motivation de la lettre de licenciement peut être complétée après sa notification, soit à l’initiative de l’employeur, soit à la demande du salarié. En l’absence de demande du salarié, si celui-ci conteste ultérieurement le bien-fondé de son licenciement, l’insuffisance de motivation ne permettra pas de caractériser un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Un barème obligatoire des dommages et intérêts attribués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est établi, notamment en fonction de l’ancienneté du salarié. Ce barème ne s’applique pas dans les cas de licenciements avec faute d’une exceptionnelle gravité de l’employeur (harcèlement, discrimination).

Le périmètre d’appréciation de la cause économique de licenciement est restreint au territoire national lorsque l’entreprise appartient à un groupe international.

Santé au travail

Le périmètre de la recherche de reclassement qui s’impose à l’employeur en cas d’inaptitude physique du salarié est limité au territoire national.

Dans le cadre des recours contre l’avis du médecin du travail, le conseil de prud’hommes n’est plus chargé de désigner un médecin-expert près la cour d’appel. Il pourra néanmoins saisir le médecin-inspecteur du travail d’une mesure d’instruction.

Le compte personnel de prévention de la pénibilité devient le “compte professionnel de prévention”. Le financement du compte et sa gestion sont transférés à la branche excédentaire accidents du travail/maladies professionnels, à compter du 1^er janvier 2018.

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