Depuis le 1er janvier 2017, le code de travail a été modifié pour permettre au salarié d’exercer son droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congés.

Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?

Ce nouveau droit découle de l’obligation de principe de l’employeur figurant à l’article L4121-1 du code du travail, portant sur l’obligation d’assurer la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés. Initialement présenté dans un rapport sur l’impact du numérique sur le travail remis en septembre 2015 par Bruno Mettling à Madame la ministre du Travail, Myriam El Khomri, le droit à la déconnexion a été introduit dans la loi Travail et modifie l’article L.2242-8 du code du travail.

Ainsi, le droit à la déconnexion doit permettre de préserver de toute sollicitation professionnelle les temps de pause et de congés d’un salarié.
Concrètement, une entreprise ne doit plus solliciter à des fins professionnelles l’un de ses salariés en dehors de son temps de travail.

Comment mettre en œuvre le droit à la déconnexion dans une entreprise ?

En fonction de leur taille, les entreprises sont tenues d’ouvrir une négociation, d’établir une charte ou encore de prévoir des modalités de déconnexion.
En effet, depuis le 1er janvier 2017, les directions des entreprises de plus de 50 salariés comptant au moins un délégué syndical et celles de moins de 50 salariés comprenant au moins un délégué du personnel doivent engager une négociation avec les partenaires sociaux afin de mettre en oeuvre des règles de bonne conduite.

Ce nouvel accord ou charte doit également prévoir la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Cependant, la loi El Khomri ne prévoit pas l’obligation d’aboutir à un accord.

“A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en oeuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques“, indique le nouvel article.

Quelles sont les sanctions en cas de non respect ?

Outre le fait qu’il s’agit d’une obligation légale dont l’inobservation entraîne des sanctions, la mise en place d’une telle démarche repose sur le respect par l’employeur de ses obligations en matière de sécurité, ainsi que de la prise de mesures de prévention des risques professionnels (c. trav. art. L. 4121-2), parmi lesquels figurent les risques dits psychosociaux.

Il est à noter qu’aucune sanction n’est prévue en cas d’absence de négociations ou de mise en place d’une charte. Cela ne signifie pas pour autant que les employeurs négligents se trouvent à l’abri de poursuites, en particulier sur la base du harcèlement moral. Par ailleurs, les salariés victime pourront également obtenir le paiement d’heures supplémentaires en cas de réception de messages électroniques si ceux-ci n’ont pas à être traités en dehors des heures de bureau.

En effet, un salarié pourra plus facilement démontrer que les sollicitations professionnelles en dehors des heures de travail participent à un stress au travail, un burn-out ou une forme de harcèlement. Si le droit à la déconnexion n’est pas garanti, les cadres auront alors la possibilité de dénoncer le forfait jour/heure et d’exiger le paiement d’heures supplémentaires.

L’employeur a donc tout intérêt à respecter le droit à la déconnexion, engager dès à présent des actions de prévention et prendre des mesures immédiates pour pallier des situations à risque.

Samia BENMAHREZ, Consultante Gestion du Risque Professionnel

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