ARTICLE D’EXPERT – Par Asuncion Roxan Salmeron, Consultante Performance RH, chez GAC Group
Inscrite dans la loi de sécurisation de l’emploi, entrée en vigueur le 14 juin 2013 sous l’appellation « base de données économiques et sociales » (BDES), la BDES est devenue un outil de dialogue avec le comité social et économique (CSE) pour les entreprises qui emploient au minimum 50 salariés.
Quelles sont les nouveautés en 2019 ?
BDES : définition et application
L’article L. 2312-18 du Code du travail la définit comme :
« l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du comité social et économique ».
Depuis le 31 décembre 2016, la BDES se substitue à tous les outils de communication de données sociales et économiques existants. L’objectif est de rassembler les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise. La base de données économiques et sociales comprend des mentions obligatoires qui varient selon l’effectif de l’entreprise (plus ou moins 300 salariés).
Quel décompte d’effectif utiliser ?
La référence de l’effectif employé est appliquée au sens de l’entreprise et non pas par établissement. La BDES comprend ainsi toutes les données collectées au niveau de l’entreprise.
Il existe un cas particulier pour les groupes d’entreprises. En effet, les groupes ne sont pas tenus de créer une base de données unique spécifique au groupe. Si toutefois cette base est créée, il conviendra d’ajouter cette dernière à la BDES de chaque entreprise du groupe.
Sur quelle période définir la BDES ?
Les informations portent sur :
- l’année en cours ;
- les 2 années précédentes ;
- les 3 années suivantes, sous forme de perspectives.
Il est possible de définir une autre période par le biais d’un accord.
Quelles sont les sanctions ?
L’absence de BDES entraîne un délit d’entrave et est passible d’une amende de 7 500 €.
Quelles sont les obligations ?
L’employeur doit concevoir, mettre en place et maintenir à jour la BDES. Il en fixe les conditions d’accès, de consultation, d’utilisation et d’actualisation. Ces conditions peuvent faire l’objet d’un accord collectif.
La BDES doit être accessible en permanence au comité social et économique (CSE) ou aux anciennes institutions représentatives : comité d’entreprise (CE) ou délégués du personnel (DP, du comité central d’entreprise, CHSCT, délégués syndicaux ou délégation unique du personnel) sur un support informatique ou papier.
Ces derniers doivent respecter une obligation de discrétion. Toutes les informations contenues dans la BDES présentées par l’employeur comme ayant un caractère confidentiel doivent avoir une durée de confidentialité.
En cas de BDES incomplète ou non mise à jour, le CSE ou les anciennes institutions représentatives peuvent saisir le tribunal de grande instance (TGI) pour qu’il ordonne à l’employeur la communication des éléments manquants.
BDES : Les nouveautés 2019
Domaine de la formation
L’employeur doit mettre à disposition des élus :
- Des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et l’état des lieux récapitulatifs au bout de 6 ans ;
- Les investissements en formation ;
- Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise ;
- Le bilan des actions comprises dans le plan de formation et la mise en œuvre du CPF (Compte Personnel de Formation) ;
- Le nombre de salariés bénéficiaires du CPF.
Egalité Femmes/Hommes
L’employeur va devoir intégrer des informations sur la méthodologie et le contenu des nouveaux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette obligation ne concerne que les entreprises employant plus de 250 salariés. Elle ne s’appliquera qu’en 2020 pour celles employant entre 50 et 250 salariés.
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