Égalité Femmes/Hommes : Mode d’emploi

ARTICLE D’EXPERT – Par Asuncion Roxan Salmeron, Consultante Performance RH, chez GAC Group

Le décret fixant les modalités d’application et de calcul de l’Index Egalité femmes/hommes est paru le 9 janvier 2019. Ainsi, l’obligation en termes d’égalité ne sera plus une obligation de moyens mais bien une obligation de résultats.

A terme, au 1er mars de chaque année, les entreprises employant au moins 50 salariés devront calculer et publier leur index d’égalité femmes/hommes.

Cet index, composé de quatre à cinq indicateurs, permettra à l’entreprise d’identifier les éventuels points de progression et de prendre des mesures de correction afin d’agir pour faire progresser l’égalité d’une année sur l’autre.

Les indicateurs de l’index égalité femmes-hommes

1	2	3	4	5
Écart de rémunération femmes-hommes	Écart de répartition des augmentations individuelles	Écart de répartition des promotions (pour + de 250 salariés)	Nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	Nombre de salariées augmentés à leur retour de congé maternité
40 points	20 points	15 points	10 points	15 points

La note maximale est de 100 points. Le décret considère que l’entreprise remplit ses obligations, et ne risque pas de pénalité, lorsqu’elle atteint au moins 75 points.

Le périmètre de l’index égalité femmes-hommes

En règle générale, il est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale.

Ainsi, en cas de multi-établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement.

En cas de plusieurs sociétés formant un groupe, les indicateurs restent calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.

Enfin, en cas d’unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes où un comité social et économique (CSE) a été constitué, les indicateurs doivent être calculés au niveau de l’UES.

Période de référence et date de publication

Chaque employeur choisit la période de référence pour le calcul de l’index, à partir des données de la période de référence annuelle. Elle doit être de 12 mois consécutifs et précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2018 pour un index publié en 2019. Cette période devra être conservée pour les années à venir et exceptionnellement modifiée.

La date de publication de l’index dépend du nombre de salariés employés :

Taille de l’entreprise	Plus de 1 000 salariés	Plus de de 250 salariés	50 à 250 salariés
Date de publication	1er mars 2019	1er septembre 2019	1er mars 2020

L’index a pour vocation à être publié sur le site internet de l’entreprise, s’il existe, ou à défaut par tout moyen aux salariés. Sur le niveau d’information, le décret précise que les indicateurs ainsi que le niveau de résultat sont mis à disposition du CSE par le biais de la BDES ainsi qu’à l’inspection du travail (Direccte) par le biais d’un formulaire en ligne, accessible sur le site du ministère du travail.

Quel est le rôle des référents Égalité salariale femmes-hommes ?

Les référents “égalité salariale femmes/hommes” sont des agents de terrain, issus des Direccte. Ils accompagnent les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction.

Ils sont au nombre de un voire de deux par région. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des entreprises employant plus de salariés.

Une pénalité financière liée à l’index égalité femmes-hommes

Les entreprises qui ne publieront pas leur index ou ne mettront pas en œuvre un plan de correction auront une pénalité financière. Celle-ci pourra représenter jusqu’à 1% de la masse salariale.

La réduction des écarts salariaux devra être effective dans un délai de 3 ans pour les entreprises ayant un résultat inférieur à 75 points. Sans quoi, la même pénalité financière pourra leur être appliquée à compter de 2022. En cas de difficulté économique de l’entreprise, un délai supplémentaire pourra toutefois être accordé.

Enfin, l’inspection du travail accentuera ses contrôles et interventions pour passer de 1 730 à 7 000 par an pour les entreprises de plus de 250 salariés et à 30 000 pour celles employant entre 50 et 249 salariés.

L’objectif visé est de 100 points pour 2025, rêve ou réalité ?

Nous suivrons de près les évolutions au sein des entreprises et ne manquerons pas de vous partager nos retours d’expérience.

 

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